پیشگیری یا درمان

X

– ǁی
15 ј .

– ѐ 50
.

ی
ǘ “takhfif”
.

* ی ј
ی 92
100 .
 

ǘ

پیشگیری یا درمان

پشتيبانی سايت magiran.com (در ساعات
اداری): 77512642  021
تهران، صندوق پستی 111-15655
فقط در مورد خدمات سايت با ما تماس بگيريد. در مورد محتوی اخبار و مطالب
منتشر شده در
اطلاعی نداريم! 

ی magiran.com
ʝ
 
 

در حالی که بسیاری از متخصصان بهداشت درباره میزان تحرک ،مقدار و نوع مصرف مواد غذایی روزانه در جامعه هشدار می دهند به نظر می رسد غفلت از پربهاترین نعمت وجودی یعنی سلامتی جای نگرانی و تامل دارد.
مقایسه میزان مصرف مواد غذایی جامعه ایرانی و جهان لزوم اصلاح رژیم غذایی روزانه را در جامعه ما آشکارمی سازد زیرا برخی از ذائقه های غذایی مضر، سلامت عمومی را به مخاطره می اندازد .
براساس آمار موجود سرانه مصرف نمک و شکر در ایران به ترتیب شش و 30 کیلوگرم است در حالی که سرانه مصرف این دو ماده که به اعتقاد بسیاری از متخصصان تغذیه دو سم خطرناک است در جهان به ترتیب سه و پنج کیلوگرم است.
میزان مصرف شیر و ماهی در ایران به عنوان دو ماده غذایی که تضمین کننده سلامت قلب و استخوان است به ترتیب 30 و 40 درصد سرانه مصرف جهان است.
میزان مصرف ماهی در کهگیلویه و بویراحمد چهار و نیم کیلوگرم است.
در حالی که سرانه مصرف میوه و سبزی تازه مردم جهان 120 کیلوگرم است هر ایرانی تنها سالانه 30 کیلوگرم میوه و سبزی تازه مصرف می کند.
بر اساس آمار موجود نیمی از زنان و بیش از 30 درصد مردان کهگیلویه و بویراحمد اضافه وزن دارند.
همه این آمار گواهی بر نیاز به عزمی جدی برای اصلاح رژیم غذایی روزانه مردم است.
عزمی که اگر به موقع شکل نگیرد قطعا عواقب جبران ناپذیر آن سلامتی مردم را تهدید و هزینه های سنگین آن دامن متولیان سلامت را خواهد گرفت.
اگرچه دولت یازدهم با اجرای طرح تحول نظام سلامت گام بلندی به سوی ارتقای شاخص های سلامت جامعه برداشته است اما به نظر می رسد مقوله سلامت و افزایش امید به زنذگی نیازمند تلاش بیشتر دولت و مشارکت بیشتر مردم است.
روند تخصیص اعتبارات بخش سلامت و جایگاه توجه حمایت دولت به قرار دادن شیر و روغن زیتون در سبد غذایی مردم با توجه به نقش این مواد غذایی در پیشگیری از برخی بیماری ها سندی بر ترجیح داشتن درمان بر پیشگیری است.
به نظر می رسد باید در فرصت های مناسب از جمله هفته سلامت بر پیشگیری از بروز بیماری های خطرناک وشایع مانند فشارخون، سرطان ها، پوکی استخوان، بیماری ها قلبی و عروقی، دیابت، بیماری های دستگاه گوارشی و عارضه چاقی بیش از پیش تاکید شود.
اطلاع رسانی برای پیگشیری از بیماری ها در رسانه های ارتباط جمعی، متولیان امور سلامت و بهداشت و نیز آموزش و پرورش نیازمند همدلی ، همراهی و هم افزایی است.
هفته اول اردیبهشت به نام هفته سلامت نامگذاری شده است.
* خبرنگار ایرنا دفتر گچساران

اجتماعی

پیشگیری

درمان

ارتباط با سردبیر newsroom@irna.ir

پیشگیری یا درمان

تماس بی واسطه با مسئولین

بالای صفحه

خبر گزاری جمهوری اسلامی       پست الکترونیک : irna@irna.ir

© کلیه حقوق این سایت متعلق به خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران بوده و استفاده از مطالب با ذکر منبع آزاد است.

نوشته شده توسط : پوینده دهکده جهانی · تیر ۱۸, ۱۳۹۶

چند روز قبل با یکی از دوستان که از مدیران ارشد حوزه منابع انسانی یکی از سازمانهای شناخته شده هستند، گفتگوئی داشتیم که به نظرم رسید شاید برای شما هم جالب باشد و احتمالاً خودتان هم درگیر چنین موضوعی باشید. داستان پیشگیری و درمان بود، داستان بیمه کردن یا پذیرش خسارت بود، داستان هر شب مسواک زدن یا کشیدن دندانها در ۴۰ سالگی بود…مشکل این بود که مدیریت ارشد یک سازمان، از عدم تحقق اهداف سازمانشان، گله کرده بودند. به ایشان روشهایی برای مواجهه و احیاناً رفع این مشکل پیشنهاد شده بود. شرط ایشان این بود که من را دخالت ندهید، به من کاری نداشته باشید، من نمیتوانم این قدر وقت بگذارم. عرض من این بود که در همه نوشته هایی که من دیده ام، شرط اول برای توفیق این چنین اقداماتی، حمایت و مشارکت مدیریت ارشد است. اینکه مدیر ارشد تفویض کند، میشود، اما اینکه باشد و دخالت نکند، نمیشود.

دوست مدیرم که تجربه مواجهه با این وضعیت را داشت، میگفت سازمان برای پیاده کردن این گزینه ها باید کشش داشته باشد، من هم وافق بودم، پس پیشنهاد کردم که روی توسعه مدیران وقت صرف شود، این بار ایشان فرمود که این آموزش و توسعه خوب است، اما مدیران تا خروجی ملموس نداشته باشند، خیلی میلی به صرف هزینه در این راه نخواهند داشت. گفتم خوب پش برویم سراغ آن راه دیگر که خروجی دارد، درد هم دارد. باز برگشتیم سر جای اول و این دو باطل ادامه داشت و ناچار حلسه را به زمان دیگری موکول کردیم.

جالب است. هر دو روی سکه واقعی است. نه سازمان حاضر است (به نظر من درست هم نیست) که هزینه کند، بدون آنکه بداند چه در انتظارش است و چه میتواند بخواهد، نه آمادگی و کشش ورود به فرایندهایی که آموزش و خروجی را هم زمان خواهد داش، را دارد.پیشگیری یا درمان

سازمان و مدیران ارشد باید یک تصمیم بگیرند. چه میخواهند بکنند؟ میخواهند کسی ناراحت نشود، با کسی دچار تعارض نشوند، کسی ار بابت عدم پاسخگوئی نیازارند، اهداف هم محقق شود؟ به نظرم اگر کسی راهکار این موضوع را کشف کند، ثروتمندترین انسان جهان خواهد شد. اما میشود متناسب با کشش سازمان به موضوع وارد شد. میشود ابتدا یک برنامه آموزشی ترتیب داد، گفتگو کرد، پاسخگوئی ار تشریح کرد و گام به گام پیش رفت. این مسیر بهتر است، دست اندازهای کمتری دارد، اما هزینه اولیه اش ممکن است بیشتر باشد. ممکن است طول بکشد تا افراد مخاطب را از محیط امن و آزمایشی بشود به محیط واقعی آورد.

تجربه شما چیست؟ شما کدام راه را بهتر میدانید؟ شاید هم توصیه شما این باشد که فعلا همینجا باشیم تا ببینیم چه میشود. این هم راهی است.

اگر تجربه ای دارید، با همه به اشتراک بگذارید.

سربلند باشید

Tweet
!function(d,s,id){var js,fjs=d.getElementsByTagName(s)[0],p=/^http:/.test(d.location)?’http’:’https’;if(!d.getElementById(id)){js=d.createElement(s);js.id=id;js.src=p+’://platform.twitter.com/widgets.js’;fjs.parentNode.insertBefore(js,fjs);}}(document, ‘script’, ‘twitter-wjs’);

یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.

وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.

جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.

وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه ای مدیریت کنید که روابطی برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.

۱۵ آذر, ۱۳۹۴

۲۶ دی, ۱۳۹۵

۲۶ آبان, ۱۳۹۵

بد نیست بدانید…

نام شما (ضروری) :

از کدام سازمان؟ :

پست الکترونیک (ضروری) :

شماره تماس (ضروری) :

پیام شما (ضروری) :

آزمون ضد اسپم : 1+6=

بیشتر بخوانید…

نوشته ای را از دست ندهید!

از اظهار علاقه شما صمیمانه متشکریم!

ارتباط HPTI و عملکرد

معیارهای سنجش پتانسیل در HPTI

نکاتی در مورد HPTI

پتانسیل و کارکنان

ابعاد پتانسیل

مشاور تماشاچی و زمین بازی

حسابداری منابع انسانی

گزارش کارگاه مصاحبه استخدامی

تعطیلی استارتاپها: شکست یا آموختن

خداحافظی با ارزیابی عملکرد

پیشگیری یا درمان

هزینۀ عدم تقابل

کارگاه مصاحبه استخدامی

نظریه آشوب

مالکیت سازمان

روش توسعه مهارت

سادگی رمز موفقیت

صداقت و امانت در ارزشها

نقش مدیریت منابع انسانی

اقدام به مدیریت فرهنگ سازمانی

آموزش در مواجهه با بحران

سوال در مصاحبه

کارگاه آشنائی با مدل دیسک DISC

داستان یک تماس

تفکر منبع درآمد ماست

پیشنهاد به کارجویان

یک تصمیم مدیریتی

پروفایل رفتاری

گپ و گفت رفتاری

بیکاران کجائید؟

آدمهای سخت

شکار مغزها

کنج راحتی

بحث نمیکنم

تحقیقات بازار

توانمندسازی

حضور زنان در کابینه

جستجوی کاری بهتر

تجربه یک مصاحبه

یک داستان رفتاری

یک حرفه

رفتار سازمانی با افتخار نیرو گرفته از WordPress

نشانه‌های سجاوندی

عجب سازنده ی این علامت عرب دولاب است